U toku je promena u korporativnoj kulturi Južne Koreje. Suptilnija je od korejskih pop-kulturnih zvezda poput BTS-a, Blackpinka, K-drama i oskarom nagrađivanog Parazita, ali dugoročno bi mogla da bude važnija. Mladi profesionalci tresu korporativne hijerarhije koje su postale ključni deo korejske poslovne kulture. Za razliku od ranijih vremena, oni nailaze na razumevanje direktora koji su sve više pripadnici generacije X, pa čak i milenijalci. Ovaj generacijski susret uzrokuje značajne promene u načinu poslovanja.
Ekonomski uspon Južne Koreje izgradili su čejboli, velike porodične kompanije kojima je država dala povlašćeni status. Danas su to svetski poznata imena poput Samsunga, Hjundaia, Kia motorsa, LG-a i drugih. Rad u jednom od uspešnih čejbola značio je unosan posao za ceo život, što je bilo veliko dostignuće nakon gorkih iskustava Korejskog rata. Konkursi za dobijanje posla bili su veoma strogi, ali je postojao put do uspeha za mlade koji su to sebi mogli da priušte: godine dodatnih časova u nadi da će osvojiti dovoljno bodova za upis na jedan od tri najbolja univerziteta u zemlji. Diploma bilo koje od tri prestižne škole obično je bila ulaznica za neki od najuspešnijih čejbola.
Međutim, Južna Koreja je bila previše efikasna u obrazovanju mladih kadrova. Stvorila je previše diplomaca u odnosu na broj raspoloživih radnih mesta u najboljim čejbolima. Nezaposlenost mladih je rasla, a zajedno sa njom i masovno nezadovoljstvo. Tokom 2010. godine, u onlajn grupama su skovali termin „Hell Chosun“ ili „Pakao Koreja“, da bi opisali svoje nedaće. Stariji menadžeri su se žalili na mlade „džentlmene sa koledža” kojima je bilo ispod časti da rade u srednje uspešnim čejbolima, jer su im pružali siguran ali slabije plaćen posao.
Iako je po dužini radnog vremena među globalnim liderima, produktivnost Južne Koreje je obrnuto srazmerna uloženom naporu. Milioni radnih sati su protraćeni dok su mlađi radnici sedeli za svojim stolovima ne radeći ništa, čekajući da njihovi šefovi odu s posla, jer niste smeli da izađete pre njih. Korejci su dugo razmatrali kako da se oslobode ovog kulturološki nametnutog gubljenja vremena. Nova generacija šefova počela je da se penje uz korporativnu lestvicu, uz bolje razumevanje društvenih okolnosti. Danas se na izvršnim pozicijama u najvećim čejbolima nalazi 130 menadžera mlađih od 50 godina, uključujući i troje na mestu predsednika kompanije.
Da ste 2013. godine prošetali kroz sedište Hjundai Motora-a u Seulu, videli biste da svaki zaposleni nosi tamno odelo, belu ili svetloplavu košulju i kravatu. Pet godina kasnije, na istom mestu, gotovo svi radnici su bili u ležernoj odeći, uglavnom bez sakoa. Razlog ove promene bio je dvostruk: drugačija uverenja mladih korejskih profesionalaca i liderski stil tadašnjeg potpredsednika kompanije Čang Jui-suna. Čang (50) je unuk osnivača Hjundaia Čang Ju-janga i sin bivšeg predsednika kompanije Čang Mong-kua. Mlađi Čang je ogledni primer promena koje zahvatile korejsku korporativnu kulturu.
Za razliku od oca i dede, Čang Jui-sun se školovao i radio u SAD-u. Takođe, za razliku od njih, tečno govori engleski jezik. Kao jedinom sinu Čang Mong-kua, sudbina mu je bila zapečaćena od rođenja: preuzeo je menadžerske poslove u Hjundaiju i njegovoj podružnici Kia motorsu. Iako u senci svog oca kao predsednika kompanije, uspeo je da unese značajne promene dok se probijao ka višim pozicijama. Angažovao je legendarnog nemačkog dizajnera da osveži izgled Kie i pokrenuo luksuznu Genesis seriju.
Nezvanično, Čang vodi kompaniju poslednjih nekoliko godina jer se njegov ostareli otac povukao iz javnosti. U oktobru je imenovan za trećeg predsednika Hjundai Motor Grupe, tj. šefa drugog najvećeg čejbola u Južnoj Koreji i četvrtog proizvođača automobila na svetu.
2013. godine, zaposleni su bili raspoređeni po odeljcima, tako što je najmlađi sedeo najdalje od vođe tima. Sa svakim unapređenjem, zaposleni bi se pomerao za jedan odeljak bliže menadžeru. To su bili diplomci tri najbolja južnokorejska univerziteta, sa znanjem tri jezika, ali su redom davali otkaze jer su znali svoje zarade 20 godina unapred. Za prethodne generacije radnika to je bila poželjna izvesnost, ali za mlađe je to značilo tavorenje i gušenje.
Nekada jednolična atmosfera Hjundaia danas uključuje mesta za predah i stolove različitih veličina i oblika, a zaposleni mogu da se smeste gde god žele. Uvedeno je fleksibilno radno vreme, zaposleni više ne moraju da dolaze pre 8 sati ujutro (ili rizikuju da budu osramoćeni ako zakasne). Ranije, kad god bi Čang Mong-ku ulazio ili napuštao zgradu, obezbeđenje je rasterivalo obične radnike iz hola dok predsednik ne prođe. Sada se mladi radnici okupljaju oko predsedavajućeg Čang Jui-suna i slikaju selfije sa njim.
Ovo se može smatrati revolucijom u poslovnoj kulturi, imajući u vidu koliko su čejboli bili konzervativni. Čangovi izvršni direktori uglavnom dolaze iz globalnih podružnica kompanije; to su Korejci koji su živeli i radili u SAD-u, Velikoj Britaniji, Brazilu, Rusiji i Evropi. Čang je zaposlio i dosta nekorejskih rukovodilaca u sedištu kompanije u Seulu.
Južna Koreja je i ranije je pokušavala da se vesternizuje. Krajem 2000-ih, LG je zaposlio niz zapadnih menadžera koji su se dobro slikali za poslovne časopise. Kroz nekoliko godina svi su nestali, jer su ih korejske kolege doživele kao „loše komunikatore“. Poenta nije bila u tome da korejske kompanije zaliče na zapadne, već da postanu globalne, zadržavajući svoje lokalne atribute. Čang Jui-sun je odrastao u vreme kada su Hjundai i Južna Koreja bili sledbenici: oponašali su zapadne inovatore, obično po nižoj ceni.
Sada se sve to promenilo. Čang preuzima Hjundai u trenutku kada je Južna Koreja postala inovator. Prva je uvela komercijalnu 5G mrežu, a Bloomberg je proglašava najinovativnijom zemljom na svetu već pet godina zaredom. Svet je video korejske inovacije i tokom pandemije covida-19; testiranjem iz kola, mobilnim aplikacijama i upotrebom dronova već dva puta su savili pandemijsku krivu.
(ForeignPolicy-ZTP, foto: Hyundai Mobis)
